V. Despido por Causas Objetivas

Actualizado en noviembre de 2010

Artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores

Este despido no se debe a incumplimientos culpables del trabajador, sino a causas objetivas, recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:

1. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación en la empresa.
2. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, siempre que tales modificaciones sean razonables y después de haber recibido el trabajador cursos de formación y haber transcurrido 2 meses desde la modificación.
3. Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo en número inferior al exigido para el despido colectivo.
4. Falta de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes cuando alcancen el 20% de las jornadas en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de 12 meses, siempre que el absentismo total de la plantilla del centro supere el 2,5% en los mismos periodos de tiempo.
   No se computan como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias, vacaciones, enfermedad o accidente cuando la baja la acuerden los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
5. Por insuficiencia de consignación presupuestaria, para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable, en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro.

Procedimiento: (art. 53.1 y 53.2 del ET)

El empresario debe notificar con al menos 15 días de antelación la decisión de despido, mediante la «Carta de Despido» indicando la causa que lo motiva, entregando simultáneamente junto con la carta una indemnización de 20 días de salario por año de servicio en la empresa, con un máximo de 12 mensualidades (es aconsejable dejar constancia escrita de la entrega de dicha indemnización).

Igualmente debe de conceder al trabajador una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo, durante el plazo de preaviso.

Reclamación del trabajador: (art. 53.3 del ET)

Cuando no esté conforme con la decisión extintiva podrá presentar papeleta de conciliación ante el SMAC para llegar a una solución extrajudicial con el empresario. De no alcanzarse acuerdo, podrá recurrir ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

Calificación del Despido: (art. 53.4 y 53.5 del ET)

Será el juez quien al dictar sentencia califique el despido como procedente, improcedente o nulo.

1. Procedente:

   Cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas. El trabajador mantiene la indemnización que recibió en su día y se considera en situación legal de desempleo.

2. Improcedente:

   Cuando las causas alegadas por el empresario no se han podido demostrar o cuando el empresario no cumpliese los requisitos exigidos en el apartado 1 de este artículo (comunicación escrita y entrega de indemnización).

   En este caso el empresario debe optar entre readmitir al trabajador (devolviendo éste la indemnización percibida) o abonar una indemnización de 45 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades o de 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades cuando el trabajador tuviese un contrato de fomento de la contratación indefinida.

   En este último caso se descontará la indemnización abonada inicialmente.

3. Nulo:

   Cuando la causa del despido se deba a discriminación o violación de derechos fundamentales y libertades públicas.

   Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

   • El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, etc.
   • El de las trabajadoras embarazadas en periodo de gestación y el de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permiso por lactancia, excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
   • El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

   La nulidad del despido tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador y abono de los salarios de tramitación.