V. Despido por Causas Objetivas
| en 6. Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato | 03-11-2010 | 19 comentarios
Actualizado en noviembre de 2010
ArtÃculos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores
Este despido no se debe a incumplimientos culpables del trabajador, sino a causas objetivas, recogidas en el artÃculo 52 del Estatuto de los Trabajadores:
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación en la empresa.
- Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, siempre que tales modificaciones sean razonables y después de haber recibido el trabajador cursos de formación y haber transcurrido 2 meses desde la modificación.
- Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo en número inferior al exigido para el despido colectivo.
- Falta de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes cuando alcancen el 20% de las jornadas en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de 12 meses, siempre que el absentismo total de la plantilla del centro supere el 2,5% en los mismos periodos de tiempo.
No se computan como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias, vacaciones, enfermedad o accidente cuando la baja la acuerden los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 dÃas consecutivos. - Por insuficiencia de consignación presupuestaria, para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable, en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro.
Procedimiento: (art. 53.1 y 53.2 del ET)
El empresario debe notificar con al menos 15 dÃas de antelación la decisión de despido, mediante la «Carta de Despido» indicando la causa que lo motiva, entregando simultáneamente junto con la carta una indemnización de 20 dÃas de salario por año de servicio en la empresa, con un máximo de 12 mensualidades (es aconsejable dejar constancia escrita de la entrega de dicha indemnización).
Igualmente debe de conceder al trabajador una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo, durante el plazo de preaviso.
Reclamación del trabajador: (art. 53.3 del ET)
Cuando no esté conforme con la decisión extintiva podrá presentar papeleta de conciliación ante el SMAC para llegar a una solución extrajudicial con el empresario. De no alcanzarse acuerdo, podrá recurrir ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 dÃas hábiles desde la fecha del despido.
Calificación del Despido: (art. 53.4 y 53.5 del ET)
Será el juez quien al dictar sentencia califique el despido como procedente, improcedente o nulo.
-
Procedente:
Cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas. El trabajador mantiene la indemnización que recibió en su dÃa y se considera en situación legal de desempleo.
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Improcedente:
Cuando las causas alegadas por el empresario no se han podido demostrar o cuando el empresario no cumpliese los requisitos exigidos en el apartado 1 de este artÃculo (comunicación escrita y entrega de indemnización).
En este caso el empresario debe optar entre readmitir al trabajador (devolviendo éste la indemnización percibida) o abonar una indemnización de 45 dÃas de salario por año de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades o de 33 dÃas por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades cuando el trabajador tuviese un contrato de fomento de la contratación indefinida.
En este último caso se descontará la indemnización abonada inicialmente.
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Nulo:
Cuando la causa del despido se deba a discriminación o violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
- El de los trabajadores durante el perÃodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, etc.
- El de las trabajadoras embarazadas en periodo de gestación y el de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permiso por lactancia, excedencia prevista en el apartado 3 del artÃculo 46; y el de las trabajadoras vÃctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
- El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los perÃodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
La nulidad del despido tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador y abono de los salarios de tramitación.



muy interesante gracias por publicar este compendio laboral
Me alegra que sea de tu interés.
Gracias por hacérmelo saber.
Saludos!
pueden realizarte un despido por causas objetivas estando de baja por accidente laboral?? gracias
Hola David!
El despido por causas objetivas regulado en el artÃculo 52 del Estatuto de los Trabajadores, no se debe a incumplimientos del trabajador, sino a causas ajenas a la voluntad de éste. Asà que, sà que se puede realizar dicho despido pero alegando una de las causas que recoge el mismo artÃculo 52 y cumpliendo unos requisitos regulados en el artÃculo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores como son:
Ahora bien, si la causa del despido es el hecho de encontrarse de baja médica, el despido no es correcto, asà que sà que te aconsejo impugnar el despido en el plazo de 20 dÃas hábiles (contados a partir del dÃa de la extinción de la relación laboral), primero ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC), y posteriormente ante el Juzgado de lo Social competente.
Saludos!
Nota importante: Este comentario fue realizado con anterioridad a la reforma laboral, Ley 35/2010, de 17 de septiembre.
muchas gracias por la aclaracion
queria saber si es causa de calificacion un justificativo falso
Hola Jose Eduardo!
En la medida en que el justificante es falso, no existe tal causa de justificación, asà que sà puede resultar sancionable dicha acción.
Saludos!
Hola
Teniendo un contrato fijo, quisiera saber si es motivo de despido el publicar mi curriculum en internet?
Muchas gracias
Hola Juan Carlos!
La mera publicación de tu Curriculum Vitae en internet no es causa de despido, como tu mismo podrás comprobar si consultas el artÃculo 54 del Estatuto de los Trabajadores que tienes en el menú de la derecha, en el apartado Legislación.
Sà es causa de despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual (art.54.2d), por ejemplo publicación en internet de información confidencial de tu empresa.
En cualquier caso, si la empresa procediese al despido, deberá hacerlo por escrito indicando los hechos y la fecha en que tendrá efectos. A partir de dicha fecha tienes un plazo de 20 dÃas hábiles para reclamar en el Juzgado de lo Social, previa interposición de la correspondiente papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación.
Saludos!
Hola..Muchas gracias por la respuesta
Atte
Hola,
El preaviso en un despido por causas objetivas es de 30 o de 15 dÃas? no me ha quedado claro, creo que el dato está repetido y en un sitio se pone 15 y en otro sitio se pone 30.
Gracias de antemano.
Hola Arancha!
Una de las reformas introducidas por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, es precisamente esta, el plazo de preaviso en el despido por causas objetivas será de 15 dÃas y asà se recoge ya en el art. 53.1c) del Estatuto de los Trabajadores que puedes consultar en el menú de la derecha, en el apartado Legislación.
En los comentarios anteriores al 18 de septiembre aparecerá 30 dÃas, ya que se aplicaba la normativa anterior.
Saludos!
Hola Esthe, Soy Jose Manuel del s-26 del politécnico de *****, no sabÃa bien donde preguntarte esto pero…
¿Hoy los del s-26 tenemos clase contigo?
Como tengo entendido que hay claustro…
Gracias.
Hola Jose Manuel!
Sà hay clase, efectivamente hay claustro a las 17:00h. pero a las 18:00 h. estaré en clase.
Has hecho bien en consultarlo por esta vÃa.
Saludos!
Hola, Muchas gracias por su respuesta, Esther.
Allà estaremos.
jaja
Un saludo.
Hola,
He visto que decÃs que no puede alegarse una baja médica en el despido objetivo, pero a una amiga la despiden porque la empresaria (que solo cuenta con esta empleada) dice que no puede pagar la seguridad social de la que está de baja y la de la persona que tendrá que contratar para sustituirla. Según ella eso son pérdidas previsibles que harÃan inviable la empresa. ¿Si mi amiga denuncia el despido tiene posibilidades o realmente eso es causa de pérdidas previstas? La realidad es que la empresa (una peluquerÃa) factura mucho en negro asà que declara que gana lo justo.
Hola Dolores!
De acuerdo con el art. 52. d) del Estatuto de los Trabajadores es causa de despido objetivo:
Sin embargo, el propio art. 52.d), en el segundo párrafo, nos dice que, las ausencias debidas a enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte dÃas consecutivos, no se computan como faltas de asistencia.
Las posibilidades de tu amiga dependen de que la empresa pueda acreditar o no la causa alegada.
En cualquier caso le aconsejo que consulte con un abogado experto que le asesore debidamente.
Saludos!
Nos despiden a la plantilla al completo= 5personas con 20 dias/año acusando pérdidas económicas habidas y por haber en un futuro próximo, mi pregunta podemos impugnar porque pese a tratarse de un centro en especÃfico pertenecemos a una multinacional española que genera millones y millones al año. Es decir estamos contratadas por la gran empresa y las nóminas vienen de la gran empresa.
Hola Carol!
Ante una situación de despido siempre cabe la posibilidad de impugnar la decisión extintiva de la empresa ante la jurisdicción social en el plazo de 20 dÃas hábiles desde que tuvo efectos el despido y el juez, analizado el caso, será quien determine si el despido llevado a cabo en su dÃa es procedente, improcedente o nulo.
Saludos!